Gast
Julia Neuen
Expertin für Female Lifecycle Management
Key Insights
Frauen verlassen Unternehmen an fünf bis sechs vorhersehbaren Punkten – Familienplanung, Elternzeit, Wechseljahre und Pflege sind keine Überraschungen, sondern planbare Herausforderungen.
Lateral Hiring (externe Frauen auf Führungspositionen) ist die teure Symptom-Lösung – internen Talenten fehlen die Strukturen, nicht der Wille.
Female Lifecycle Management ist kein Workshop, sondern ein systemischer Ansatz: klare Karrierepfade, 24/7-Soforthilfe und eine konsistente Botschaft "Ihr könnt beides haben".
Daten sind der erste Schritt: Analyse der Fluktuation, Lateral Hiring Rate und Frauenanteil je Hierarchieebene zeigt das wahre Ausmaß des Problems.
Aus der Episode
Der Fachkräftemangel ist real. Aber ein Teil davon ist hausgemacht. Julia Neuen macht das in dieser Folge sehr konkret: Unternehmen verlieren ihre gut ausgebildeten weiblichen Mitarbeiterinnen an bestimmten Punkten des Lebens, dann suchen sie dieselben Fähigkeiten von außen ein und wundern sich, warum das teuer und schwierig ist.
Julia ist Expertin für Female Lifecycle Management und hat ein Konzept entwickelt, das weit über "Frauen fördern" hinausgeht.
Fünf Fluktuationspunkte, die kaum jemand im Blick hat
Frauen verlassen Unternehmen nicht zufällig. Es gibt wiederkehrende kritische Phasen im Leben: die Familienplanung in den Zwanzigern, die Schwangerschaft, die Zeit mit kleinen Kindern, die Wechseljahre, und die Pflege von Eltern in den Fünfzigern.
An jedem dieser Punkte stellt sich dieselbe Frage: Kann ich das hier und die Karriere vereinbaren? Wenn die Antwort nicht klar ist, oder wenn die Strukturen fehlen, sucht sich die Person eine Antwort bei einem anderen Arbeitgeber.
Lateral Hiring ist die teure Antwort auf ein vermeidbares Problem
Wenn eine erfahrene Teamleiterin nach der Elternzeit nicht zurückkommt, wird die Position oft extern besetzt. Das kostet, laut Schätzungen, ein halbes bis volles Jahresgehalt durch Recruiting und Onboarding. Dazu kommt das interne Frustrationspotenzial: "Warum wurde nicht ich befördert?"
Die Alternative: Strukturen schaffen, bevor die Person geht.
Das ist kein HR-Thema. Es ist ein Kulturthema.
Julia ist klar: Benefits allein reichen nicht. Eine Krippe im Haus ist gut. Eine Unternehmenskultur, in der Teilzeit keine Karrierebremse ist, ist besser.
Sie verweist auf Skandinavien, nicht als utopisches Ideal, sondern als Beweis, dass es funktioniert, wenn man sich bewusst für Strukturen entscheidet statt zu hoffen, dass es sich von selbst regelt.
Was du konkret mitnehmen kannst
Drei Fragen für heute. Erstens: Welcher Anteil deiner Führungspositionen ist weiblich besetzt? Zweite Frage: Wie hoch ist die Fluktuation unter weiblichen Mitarbeiterinnen im Vergleich zu männlichen? Dritte Frage: Wann hat zuletzt jemand zehn Prozent der weiblichen Belegschaft gefragt, was sie sich wünschen?
Die Antworten zeigen, wo du stehst. Und der erste Schritt kostet nichts: ein Impulsvortrag, ein ehrliches Gespräch, eine ehrliche Bestandsaufnahme.
Nächster Schritt
Wo steht Ihre Transformation?
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