Gast
Ben Körner
Headhunter und Gründer von drei Personalberatungen
Key Insights
Core Values sind nur echt, wenn du sie nicht aufgibst wenn sie teuer werden – alles andere ist Aspiration oder Marketing.
Gelebte Werte sind die Unternehmenskultur – und die entsteht immer, bewusst oder unbewusst, durch die Führungskraft.
Value Diversity ist stärker als Uniformität: Komplementäre Werte im Team schließen blinde Flecken – aber zu diametrale Gegensätze erzeugen Lähmung.
Transformationen brauchen eine Werte-Linse: Welche Werte brauchen wir für die Zukunft? Welche Menschen passen dazu?
Aus der Episode
Mut. Innovation. Nachhaltigkeit. Diese Worte stehen in zahllosen Präsentationen unter "Core Values". Und sie stehen dort, weil sie gut klingen. Nicht weil das Unternehmen tatsächlich mutig ist, wirklich innoviert oder nachhaltig handelt.
Ben Körner ist seit 20 Jahren Headhunter und hat drei Personalberatungen gegründet. Er weiß, wie entscheidend Werte für Transformation sind, und er hat eine sehr konkrete Meinung darüber, was echte Werte von schönen Worten unterscheidet.
Der einfachste Test für echte Werte
Einen Wert, der teuer wird, trotzdem zu halten: Das ist ein echter Wert. Einen Wert aufzugeben, sobald er unbequem wird: Das war kein Wert, das war ein Marketingtext.
Ben macht diese Unterscheidung, um auf ein häufiges Missverständnis hinzuweisen: Marketing definiert oft Unternehmenswerte auf Basis des Brand-Images, nicht der tatsächlichen Identität. Das Ergebnis ist eine Dissonanz zwischen was kommuniziert wird und was gelebt wird. Mitarbeitende sehen das sofort. Kunden auch.
Core, Accidental, Aspirational
Ben unterscheidet drei Arten von Werten. Core Values sind die echten, gelebten Werte, oft geprägt durch die Gründerpersönlichkeit. Accidental Values entstehen unbeabsichtigt, wenn Unternehmen schnell wachsen und keine bewusste Kultur gestalten. Aspirational Values sind Werte, die man anstrebt, aber noch nicht hat.
Das Problem: Wenn Accidental Values stärker werden als Core Values, entstehen "Krebsgeschwüre", Teams oder Gewohnheiten, die aktiv gegen die eigentliche Unternehmensidentität arbeiten.
Value Diversity statt Mini-Me-Denken
Führungskräfte stellen oft Menschen ein, die so sind wie sie selbst. Das fühlt sich gut an, verstärkt aber blinde Flecken. Ben empfiehlt Value Diversity: Teams mit komplementären Werten. Der eine eher ordnungsliebend, der andere eher kreativ-chaotisch. Solange es eine gemeinsame Basis gibt, sind komplementäre Werte stärker als uniforme.
Was du konkret mitnehmen kannst
Frag dich selbst: Was würdest du nicht aufgeben, auch wenn es teuer wird? Das ist ein Core Value.
Dann: Wenn du jetzt drei Sätze über die Unternehmenskultur sagst und dein wichtigster Mitarbeitender dasselbe fragt, klingt das ähnlich? Falls nein, gibt es eine Lücke zwischen gelebter und kommunizierter Kultur. Und die ist die Ausgangssituation für fast jedes Transformationsproblem.
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